ZMIANY W PRZEPISACH

Poniżej prezentujemy ostatnie zmiany w przepisach, które mogą Cię zainteresować

TEMPERATURY MAKSYMALNE

9 lipca 2026 roku opublikowano przełomowe rozporządzenie wykonawcze do Działu X (Dz.U. 2026 poz. 927), które po raz pierwszy w historii polskiego prawa wprowadza sztywne limity maksymalnych temperatur w pracy. Choć przepisy te opublikowano w 2026 roku, formalnie zaczną obowiązywać od 11 stycznia 2027 roku

 

 

DRASTYCZNY WZROST KAR ZA ŁAMANIE PRZEPISÓW BHP

Od 8 lipca 2026 roku dwukrotnie wzrosły stawki mandatów i grzywien, jakie Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) może nałożyć na pracodawcę za nieprzestrzeganie przepisów zawartych m.in. w Dziale X. Dotychczasowe widełki 1 000 – 30 000 zł zostały podniesione do poziomu od 2 000 zł do 60 000 zł.

ELEKTRONICZNE POTWIERDZENIA

Od 27 stycznia 2026 roku weszła w życie nowelizacja dopuszczająca 

  • Elektroniczne potwierdzanie szkoleń

  • Elektroniczne orzeczenia medycyny pracy: Od 17 kwietnia 2026 r. wprowadzono je jako fakultatywne, natomiast od 18 października 2026 r. wystawianie e-orzeczeń przez lekarzy medycyny pracy staje się obowiązkowe

NOWE DOPUSZCZALNE STĘŻENIA CZYNNIKÓW SZKODLIWYCH

W 2026 roku zaktualizowano i zaostrzono normy dotyczące dopuszczalnych stężeń substancji niebezpiecznych w środowisku pracy – dotyczy to w szczególności azbestu, ołowiu oraz diizocyjanianów.

UKŁAD ZBIOROWY PRACY

MOBBING I DYSKRYMINACJA

27 listopada 2025 roku podpisano ustawę dotyczącą układu zbiorowego pracy. Jest to porozumienie zawierane w formie pisemnej między pracodawcą lub organizacjami pracodawców a reprezentacją pracowników, zazwyczaj związkami zawodowymi. Celem układu zbiorowego pracy jest regulowanie warunków zatrudnienia, praw i obowiązków stron. 

 

Nowo wprowadzona ustawa ma na celu:

 

  • przystosowanie przepisów do standardów międzynarodowych i wymogów unijnych dotyczących dialogu społecznego,
  • ułatwienie negocjacji na linii pracownik – pracodawca, także przy pomocy mediatora,
  • uporządkowanie dotychczasowych przepisów.  

 

Według nowej ustawy układy zbiorowe mogą obejmować takie aspekty pracy jak:

 

  • organizację pracy,
  • stosowanie nowych technologii,
  • ochronę przed mobbingiem,
  • równość płci,
  • kwestie godzenia życia zawodowego i prywatnego.

 

Co więcej, układy zbiorowe pracy mogą być teraz zawierane na czas określony i nieokreślony, a także z możliwością ich przedłużenia.

Rejestracja układów może teraz odbywać się w formie elektronicznej w Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP). Pozwoli to na korzystanie z usług mediatora w negocjacjach, a także zawieranie układów przez kilku pracodawców bez konieczności zakładania organizacji pracodawców.

 

Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy

 

Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) to centralny rejestr prowadzony przez Ministra Rodziny i Polityki Społecznej, który zawiera informacje o układach zbiorowych pracy obowiązujących w Polsce. Rejestr umożliwia dostęp zarówno pracownikom, jak i pracodawcom do danych dotyczących warunków zatrudnienia, takich jak wynagrodzenia, czas pracy czy urlopy.

Mobbing po zmianach

 

W zakresie mobbingu ustawa wprowadzono następujące zmiany w przepisach Kodeksu pracy:

  • uproszczenie definicji mobbingu – zgodnie z nową definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika;
  • wykluczenie zachowań incydentalnych z definicji mobbingu;
  • uznanie, że zachowania te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały oraz pochodzą m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, pojedynczej osoby bądź grupy osób;
  • uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku;
  • uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
  • uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing;
  • ochronę przed fałszywymi oskarżeniami – za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka;
  • zobowiązanie pracodawcy, by systematycznie przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (trójstopniowy model działania: prewencja, wykrywanie i naprawa skutków);
  • podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

 

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w regulaminie, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. 

 

Przykładowe zachowania

 

Nowelizacja odchodzi od obecnej definicji mobbingu, która wymaga wykazania m.in. zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy wywołania określonych skutków psychicznych. Punktem wyjścia staje się ustalenie, czy doszło do uporczywego nękania pracownika, przy czym uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.Ustawa zawiera przy tym katalog przykładowych zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu, takich jak:

  • upokarzanie,
  • uwłaczanie,
  • zastraszanie,
  • nieuzasadniona krytyka,
  • ośmieszanie pracownika,
  • utrudnianie wykonywania obowiązków,
  • izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

 

Znowelizowane przepisy wyraźnie stanowią, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy oraz krytyka pracy.

 

Dyskryminacja po zmianach

 

Oprócz zmian w zakresie mobbingu istotne zmiany objęły również zjawisko dyskryminacji.

Po pierwsze, uzupełniono definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny – przykładem może być nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje – np. wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.

Po drugie, zróżnicowano wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w przypadku spraw dyskryminacyjnych w zależności od tego, czy dyskryminacja ma charakter:

  • incydentalny – zadośćuczynienie będzie przysługiwało w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
  • wielokrotny – tu poziom zadośćuczynienia określono na nieniższy niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

 

Wyjaśniono przy tym pojęcie dyskryminacji wielokrotnej. Jest to naruszenie wobec osoby zasady równego traktowania powtarzalne z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Po trzecie, ustawa zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

 

Przejściowe zasady

 

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy będą miały zastosowanie także do zachowań polegających na:

 

  • wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
  • uporczywym nękaniu pracownika

 

które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy i trwały po dniu jej wejścia w życie. 

 

Nowelizacja zobowiązuje pracodawców, aby w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy dostosowali regulamin pracy do wymagań określonych w ustawie albo wydali regulamin ustalający reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

Ustawodawca odszedł od lakonicznego zapisu o „przeciwdziałaniu” na rzecz precyzyjnego modelu, który nakłada na pracodawców konieczność wdrożenia konkretnych mechanizmów: 

 

  • Obowiązkowa polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna: Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą obowiązkowo wprowadzić pisemną procedurę w regulaminie pracy. Mają na to czas maksymalnie do 5 maja 2027 roku (6 miesięcy od wejścia w życie ustawy).

 

  • Trójstopniowy model działań: Procedury wewnątrzzakładowe nie mogą być tylko "martwym papierem". Muszą obejmować stałą prewencję (czyli m.in. ocenę ryzyka i szkolenia), wykrywanie (anonimowe ankiety, kanały zgłoszeń) oraz reakcję i wsparcie.

 

  • Mniejsze firmy (poniżej 10 osób): Choć nie muszą tworzyć formalnego regulaminu, również mają obowiązek aktywnego zapobiegania nadużyciom, dopasowanego do skali ich działalności. Nie mogą biernie czekać na skargi.

 

  • Ocena pracowników a mobbing: Przepisy wyraźnie precyzują, że rzetelna ocena okresowa pracownika oraz uzasadniona krytyka jego pracy nie stanowią mobbingu. Menedżerowie zachowują prawo do egzekwowania obowiązków, ale system ich oceniania musi być transparentny, by nie nosił znamion nękania.

 

Kodeks postępowania cywilnego

 

Art. 94 (3) otrzymuje brzmienie:

 

§ 11. Pracownik, który doznał mobbingu ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów  lub odszkodowania.

 

§ 12. Pracodawca, który wypłacił odszkodowanie lub

zadośćuczynienie ofierze mobbingu ma prawo żądać od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing wyrównania poniesionej szkody.  

 

§ 13. Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek, o którym mowa w § 1 [czyli właściwie wdrożył procedury antymobbingowe i zareagował odpowiednio – przyp. red.], a zachowania, o których mowa w § 2, § 4, § 6 i § 7  [zachowania klasyfikowane jako mobbing] pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.

Copyright ® All rights reserved 2025 MJK BHP-SYSTEM